Was Frauen wirklich dabei hilft, Führungspositionen zu erreichen

Nicht nur im Management vieler Unternehmen, auch an den meisten Elitehochschulen sind Frauen in der Unterzahl. Nur 42 Prozent der MBA- Bewerbungen stammen von Frauen. Warum das so ist, und wie sich das ändern lässt.

Männer sind das schwächere Geschlecht – zumindest, was Bildung betrifft. Das belegen aktuelle Zahlen zum „Gender-Education-Gap“, die das Statistische Bundesamt kürzlich veröffentlichte. Demnach machen junge Frauen häufiger Abitur als Männer und dominieren auch bei den Studienabschlüssen – und zwar nicht nur in Sozial- oder Geisteswissenschaften, sondern auch in Medizin, Recht, Wirtschaft sowie in Mathematik und Naturwissenschaften.

Doch kaum wechseln die Frauen von der Bildungs- in die Berufsphase, schmilzt ihr Vorsprung dahin. Zahlreiche Studien belegen, dass in Wirtschaft und Politik nach wie vor überwiegend Männer die Entscheidungen treffen: Je höher die Position, desto geringer der Frauenanteil. Im Topmanagement großer börsennotierter Unternehmen liegt er gerade einmal bei 20 Prozent.

Zwar haben gesetzliche Standards auf Bundes- und EU-Ebene dazu beigetragen, dass es heute mehr weibliche Dax-Vorstände und -Aufsichtsräte gibt als vor zehn Jahren, doch viele Entscheidungsgremien sind noch immer reine Männerrunden. Vor allem bei Unternehmen, die wenig in der Öffentlichkeit stünden, bleibe der Frauenanteil im Vorstand gering, sagt Ev Bangemann, Expertin für Vielfalt in Führungsteams bei EY.

Wie kann das sein? Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion – auf Englisch DEI abgekürzt – gelten schließlich als Treiber für Motivation, Mitarbeiterbindung und Innovationskraft. Business-Schools in aller Welt betonen seit Jahren den Zusammenhang zwischen einer vielfältigen Belegschaft und wirtschaftlichem Erfolg, dabei haben sie selbst oft Nachholbedarf.

Weniger als jede dritte Kaderschmiede hat eine akademische Leiterin, in den wenigsten Studiengängen herrscht Geschlechterparität, und in den im Unterricht verwendeten Fallstudien spielen meist weiße Männer die Hauptrollen.

Muss man Unternehmen und Universitäten also durch Gesetzesverschärfungen und weitere Vorschriften dazu zwingen, ein besseres Umfeld für Frauen zu schaffen? Keine gute Idee, findet María del Mar Martínez, Senior Partner und bis Juni 2024 Global Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer bei McKinsey. Nicht nur, weil sich echter Kulturwandel nicht verordnen lässt. Viele Menschen empfinden Quoten als ungerecht, willkürlich und leistungsfeindlich, wie die Anti-DEI-Welle in den USA gerade deutlich macht.

Die Managementberaterin sieht noch ein weiteres Problem: Quotenregelungen greifen in der Regel zu spät. Die McKinsey-Daten zeigen, dass viele weibliche Karrieren schon weit unterhalb der gläsernen Decke ins Stocken geraten. So kommen bereits auf der untersten Karrierestufe auf 100 beförderte Männer im Schnitt nur 80 Frauen. Mit jedem Karriereschritt wächst die Lücke weiter an.

Gemeinsam mit zwei Kolleginnen hat Martínez dieses Broken-Rung-Phänomen – auf Deutsch: „gebrochene Sprosse“ – untersucht und dazu einen Karriereratgeber veröffentlicht. Ihr Fazit: Ausbildung und Talent bestimmen nur etwa die Hälfte des lebenslangen Karriere- und Verdienstpotenzials. Die andere Hälfte basiert auf sogenanntem Erfahrungskapital – also auf Fähigkeiten, Wissen und Berufserfahrung, die man erst im Job erwirbt. „Unsere Untersuchungen zeigen, dass Frauen weniger Erfahrungskapital aufbauen als Männer“, sagt Martínez.

Auf der Karriereleiter identifizieren die Autorinnen zwei Schlüsselpositionen: Führungsrollen und Jobs mit Ergebnisverantwortung. Beide böten die beste Grundlage, um wertvolles Erfahrungskapital zu sammeln. Doch Frauen arbeiteten häufiger in Supportfunktionen, fern der sogenannten Machtgasse. Ihnen raten die Autorinnen, mutige Karrieresprünge zu wagen, neue Aufgaben und mehr Verantwortung einzufordern und zu übernehmen. Dasselbe gelte natürlich auch für Männer, doch die seien oft selbstbewusster, besser vernetzt und umgeben von männlichen Karrierevorbildern und Förderern.

Von einem Master of Business Administration (MBA) an einer renommierten Business-School könnten Frauen deshalb besonders profitieren, glaubt Martínez. Sie selbst kann Abschlüsse der spanischen Business-School Esade, der HEC Paris und der Stern School of Business in New York vorweisen – allesamt internationale Topadressen der Managementbildung.

Ein starkes Netzwerk macht Karrieren möglich

Neben Fach- und Methodenwissen stärken MBA-Programme das persönliche Kontaktnetzwerk – ein oft unterschätzter Schwachpunkt bei Frauen. „Ein breites, vielfältiges Netzwerk ist entscheidend, um branchenübergreifende Karriereschritte zu ermöglichen“, sagt Martínez. Viele Jobs würden nie öffentlich ausgeschrieben. Ebenso wichtig seien Förderer, die Frauen Chancen eröffneten, auch wenn sie noch nicht alle Anforderungen für eine neue Position erfüllten.

Darüber hinaus bieten zahlreiche MBA-Programme professionelle Karriereservices sowie durch Praktika, Projekte und Fallstudien Einblicke in verschiedene Unternehmen. Beides helfe, bessere Karriereentscheidungen zu treffen. Coaching sowie Angebote zur persönlichen Entwicklung stärkten zudem das Selbstbewusstsein für mutige Karriereschritte in neuen Branchen, Funktionen oder Ländern.

Erstmals führt eine Frau die Stanford Business School

Das Konzept scheint anzukommen, denn der Frauenanteil in vielen MBA-Programmen steigt. So etwa leitet die Soziologin Sarah Soule bald die Stanford Business School (Foto: Stanford Graduate School of Business).

Nach Angaben des internationalen Graduate Management Admission Council (GMAC) stammen weltweit bereits 42 Prozent aller Bewerbungen von Frauen, jede zweite Wirtschaftshochschule meldete im vergangenen Jahr mehr Bewerberinnen als im Vorjahr.

Text-Quelle: Handelsblatt, Artikel vom 21.04.2025

Bild-Quelle: Stanford Graduate School of Business, Pixabay